Debatten om sykefravær blir ofte framstilt som et valg mellom to alternativer: Enten er du frisk og går på jobb, eller så er du syk og blir hjemme.
Virkeligheten er langt mer nyansert.
Mange arbeidstakere befinner seg et sted mellom disse ytterpunktene. De kan ha muskel- og skjelettplager, psykiske helseutfordringer, kronisk sykdom eller andre plager, men likevel være i stand til å gjøre hele eller deler av jobben sin.
Det er dette forskerne omtaler som sykenærvær.
– En enkel definisjon er at du jobber mens du er syk eller har helseplager, forklarer STAMI-forsker Randi Hovden Borge.
Hun deltok sammen med Sylvi Thun fra Trondheim kommune i en samtale under Arendalsuka om hvordan arbeidslivet kan legge bedre til rette for ansatte med helseutfordringer.
Svein Tore Bergestuen ledet samtalen.
Artikkelen fortsetter etter annonsen:
Ikke nødvendigvis positivt å være på jobb
Sykenærvær er i utgangspunktet en beskrivelse av atferd, ikke av om det er bra eller dårlig å gå på jobb.
Det er et viktig skille.
Press om å møte på jobb kan for eksempel føre til sykenærvær, men presset er ikke det samme som sykenærværet i seg selv.
På samme måte bør ikke arbeidsgivere automatisk tolke det som positivt at ansatte kommer på jobb til tross for sykdom.
– Du kan ha mange ansatte som er usynlig sykenærværende. Det betyr ikke nødvendigvis at det er bra. Hvis du tenker at alt sykenærvær er superflott, må du stoppe opp og undersøke hva som egentlig foregår, sier Thun.
Konsekvensene avhenger blant annet av sykdommen, arbeidsoppgavene, arbeidsmiljøet og muligheten for tilrettelegging.
Fra funksjonelt til dysfunksjonelt sykenærvær
Nyere forskning forsøker derfor å skille mellom ulike former for sykenærvær.
Hvis en arbeidstaker er på jobb med helseplager, presterer omtrent som normalt og samtidig opplever at det er positivt for helsen å arbeide, kan det beskrives som funksjonelt sykenærvær.
I andre tilfeller kan arbeid bidra til bedring eller rehabilitering. Da kan man snakke om terapeutisk sykenærvær.
Men sykenærvær kan også få motsatt effekt. Dersom arbeidstakeren presterer dårligere og helsen samtidig blir forverret av å være på jobb, kan det karakteriseres som dysfunksjonelt sykenærvær.
Det er særlig slike former for sykenærvær forskningen har knyttet til negative konsekvenser.
Blant annet finnes det sammenhenger mellom uheldig sykenærvær og senere langtidssykefravær.
Det avgjørende spørsmålet blir derfor ikke bare om en person er på jobb eller hjemme, men hva som skjer med både helse og arbeidsevne når vedkommende møter på jobb.
Artikkelen fortsetter etter annonsen:
Samme diagnose kan slå helt forskjellig ut
Begrepet omfatter langt mer enn forkjølelse og influensa.
Sykenærvær kan være aktuelt ved akutte, episodiske og kroniske helseplager, både fysiske og psykiske.
Samtidig kan konsekvensene være svært forskjellige avhengig av arbeidet.
En person med en skade i beinet kan for eksempel ha store problemer i en fysisk krevende jobb, men fungere godt dersom arbeidsdagen hovedsakelig foregår foran en datamaskin.
I andre yrker kan selv relativt moderate helseproblemer få store konsekvenser.
– Du kan spørre deg om du ønsker at en kirurg skal operere deg hvis vedkommende har feber eller sliter med sterk angst i situasjonen, påpekes det i samtalen.
Dermed kan heller ikke en diagnose alene avgjøre om det er riktig å arbeide.
Det er samspillet mellom personen, helsen, arbeidsoppgavene og arbeidsmiljøet som er avgjørende.
Arbeidsplassen må undersøke hva som er mulig
Trondheim kommune arbeider med å utvikle bedre oppfølging av ansatte med helseutfordringer.
Kommunen har over 15.000 ansatte og rundt 850 ledere, fordelt på alt fra barnehager og skoler til byplanlegging og tekniske tjenester.
Et sentralt prinsipp i arbeidet beskrives som «leder før lege».
Det innebærer ikke at lederen skal overta legens rolle eller vurdere diagnoser. Poenget er at arbeidstaker og leder tidlig kan undersøke hvilke muligheter som finnes på arbeidsplassen.
Kan arbeidsoppgavene endres midlertidig? Kan arbeidstiden justeres? Er det enkelte oppgaver arbeidstakeren fortsatt kan gjøre?
– Det er ikke leder istedenfor lege. Men det handler om å ha en dialog først og undersøke hva vi kan gjøre, sier Thun.
Hvis helsen forverres eller det er behov for medisinsk vurdering og behandling, skal legen naturligvis kobles inn.
Artikkelen fortsetter etter annonsen:
Diagnosen er ikke det viktigste for lederen
For arbeidsplassen er det først og fremst funksjonsevnen som er relevant.
Lederen trenger normalt ikke vite hvilken diagnose en medarbeider har. Det sentrale er å vite hva den ansatte kan og ikke kan gjøre i arbeidssituasjonen.
En arbeidstaker kan derfor fortelle at enkelte oppgaver er vanskelige, eller at arbeidstiden bør reduseres en periode, uten å måtte dele detaljer om sykdommen.
Det kan også gjøre det lettere å snakke om helseutfordringer som ellers kan oppleves som vanskelige eller stigmatiserende.
Muligheten til å være åpen om behovene sine kan samtidig påvirke om sykenærværet blir positivt eller negativt.
Hvis ansatte føler at helseproblemene må skjules, kan det bli vanskeligere å få den tilretteleggingen som er nødvendig.
Gradert sykmelding er også sykenærvær
Gradert sykmelding kan ifølge forskerne forstås som en formalisert form for sykenærvær.
Arbeidstakeren har helseplager og er medisinsk vurdert som delvis arbeidsufør, men fortsetter samtidig å være på jobb.
– Det vi egentlig gjør med gradert sykmelding, er at vi påvirker oppmøteatferden. Vi gjør at folk går på jobb med helseplager. Men vi endrer ikke nødvendigvis helseplagene, sier Borge.
Det illustrerer hvorfor gradert sykmelding ikke alene er tilstrekkelig.
Hvis en ansatt skal fortsette å jobbe, må arbeidsplassen også undersøke hva som skal til for at arbeidet faktisk er forsvarlig.
Uten tilrettelegging kan resultatet bli at arbeidstakeren er mer på jobb, men samtidig får dårligere helse eller lavere arbeidsevne.
Artikkelen fortsetter etter annonsen:
Arbeidsmiljøet betyr mer enn holdninger
Forskningen tyder også på at arbeidsmiljøet har stor betydning for om sykenærvær blir positivt eller negativt.
Arbeidsplasser der ledere og ansatte aktivt undersøker mulighetene for tilrettelegging, ser ut til å ha bedre forutsetninger for funksjonelt sykenærvær.
Det motsatte kan skje der sykefravær blir møtt med negative kommentarer eller der ansatte opplever at det ikke finnes rom for å gjøre jobben på en annen måte.
– Der man jobbet med å finne muligheter og legge til rette, så vi mye mer funksjonelt sykenærvær. Der man snakket negativt om fravær og mente at det ikke fantes muligheter for tilrettelegging, fikk man mer av det negative, dysfunksjonelle nærværet, sier Thun.
Ledere har dermed betydelig innflytelse på hvordan ansatte opplever muligheten til å arbeide med helseplager.
Null sykefravær er ikke nødvendigvis et godt mål
En arbeidsplass med svært lavt sykefravær kan ved første øyekast framstå som en suksess.
Men tallene forteller ikke nødvendigvis hele historien.
Hvis kulturen tilsier at ansatte alltid skal møte på jobb, kan lavt fravær skjule omfattende og uheldig sykenærvær.
Slike normer kan gjøre at ansatte møter på jobb når de burde vært hjemme. Det kan føre til forverret helse, feil i arbeidet og, ved smittsomme sykdommer, at kolleger eller andre blir syke.
Også ulike former for nærværsinsentiver kan få utilsiktede konsekvenser. Det gjelder for eksempel belønninger til ansatte som ikke har egenmeldingsdager, eller rutiner som gjør det unødvendig vanskelig å melde seg syk.
Intensjonen kan være å redusere sykefraværet, men resultatet kan bli at flere møter på jobb under forhold der fravær hadde vært riktigere.
Noen ganger er fravær det riktige
Å legge bedre til rette for sykenærvær betyr derfor ikke at alle skal være på jobb uansett helsetilstand.
Tvert imot må arbeidsplassene også anerkjenne at sykdom noen ganger krever fullstendig fravær.
– Vi må snakke om at det er legitimt at det av og til er riktig å være helt borte. Da skal du være det, sier Thun.
Målet er ikke en nullvisjon for sykefravær, men å finne den løsningen som er best for både helse og arbeidsevne.
For noen vil det være full sykmelding. For andre kan gradert arbeid, andre arbeidsoppgaver eller midlertidig tilrettelegging gjøre det mulig å fortsette i jobb.
Må snakke mer om sykenærvær
For STAMI er sykenærvær et viktig forskningsområde nettopp fordi mye av diskusjonen om sykefravær handler om hvor mange som møter på jobb, og for lite om hva som skjer når de først er der.
Sykefraværet kan reduseres gjennom forebygging og behandling av helseplager. Men det kan også reduseres fordi flere mennesker arbeider til tross for helseproblemer.
De to situasjonene er ikke det samme.
Når flere deltar i arbeidslivet med helseplager, blir det derfor nødvendig å vite hvordan arbeidet påvirker både helsen og prestasjonene deres.
Det er også grunnen til at forskerne etterlyser en mer nyansert offentlig debatt.
For spørsmålet er ikke bare hvordan Norge kan få ned sykefraværet.
Det er også hvordan mennesker med helseplager kan være i arbeid på en måte som faktisk er bra for dem.
– Jeg håper først og fremst at vi snakker mer om sykenærvær enn vi gjør i dag, sier Borge.
Ti anbefalinger basert på samtalen:
- Snakk om sykenærvær på arbeidsplassen
Sykenærvær er vanlig, men ofte lite synlig. Ved å gjøre temaet kjent og legitimt kan det bli lettere for ansatte å si fra om helseplager før situasjonen utvikler seg til lengre fravær. - Se på funksjon – ikke bare diagnose
For arbeidsgiver er det viktigste hva den ansatte faktisk kan gjøre på jobb. En diagnose sier ikke nødvendigvis noe om hvilke oppgaver som er mulige eller hvilke tilpasninger som kan fungere. - Tilrettelegg før problemene blir for store
Små og midlertidige endringer i arbeidsoppgaver, arbeidstid eller belastning kan gjøre det mulig å fortsette i jobb uten at helsen forverres. - Unngå en nullvisjon for sykefravær
Lavt sykefravær er ikke alltid et tegn på et godt arbeidsmiljø. Hvis ansatte føler press til å møte på jobb når de burde vært hjemme, kan resultatet bli et skadelig sykenærvær. - Skap rom for dialog mellom leder og ansatt
En tidlig samtale om arbeidsevne og behov kan åpne for løsninger før sykmelding blir nødvendig. Lederen skal ikke vurdere sykdom, men kan undersøke hvilke muligheter som finnes på arbeidsplassen. - Gjør tilrettelegging konkret og tidsavgrenset
Tilrettelegging fungerer best når det er tydelig hva som skal endres, hvor lenge tiltaket skal vare og når situasjonen skal vurderes på nytt. - Vær oppmerksom på usynlig sykenærvær
Ansatte kan møte på jobb og tilsynelatende fungere som normalt, samtidig som arbeidet går utover helsen. Ledere bør derfor ikke anta at nærvær alltid betyr at alt er i orden. - Unngå press og belønning for å møte syk på jobb
Nærværsbonuser, negative kommentarer om fravær eller krevende rutiner for egenmelding kan føre til at ansatte møter på jobb når fravær egentlig hadde vært riktig. - Husk at arbeid også kan være helsefremmende
For enkelte kan det å være i jobb gi struktur, tilhørighet og mestring og bidra positivt til helse og rehabilitering. Forutsetningen er at arbeidsoppgavene og belastningen er tilpasset situasjonen. - Aksepter at fravær noen ganger er nødvendig
Målet bør ikke være at alle alltid skal være på jobb. Ved enkelte sykdommer og helseplager er fullstendig fravær det riktige, både av hensyn til den ansatte, kolleger og kvaliteten på arbeidet.
