Hvordan skaper man egentlig en arbeidsplass der folk både tør å si ifra, utfordre hverandre – og samtidig trives?
Jan Abild, rådgiver i kommunikasjonsbyrået Y Story, delte sine erfaringer på et arrangement på Fornebu. Med engasjement, humor og konkrete eksempler satte han søkelyset på hva som kjennetegner et godt ytringsklima.
Pixar-metoden: å tåle å bli utfordret
For å illustrere poenget, åpnet Abild med en historie fra filmbransjen:
– Når Pixar er 80 prosent ferdig med en film, kaller de inn et ekspertpanel. Hele oppgaven deres er å si: Hva er ikke bra nok? Det gjør vondt, men alle vet at filmen blir bedre.
Dette er, ifølge Abild, et eksempel på et sterkt ytringsklima: et fellesskap der det er rom for kritiske tilbakemeldinger uten at folk trekker seg unna.
– Ytringsklima handler ikke om ytringsfrihet. Det handler om hva vi snakker om, og hvordan vi snakker sammen på jobb.
Annonse:
Når ingen sier ifra
Abild beskrev hvordan mange opplever å sitte i møter og tenke at noe ikke vil fungere – men velge å tie.
– Kanskje du tenker: Sist gang noen sa fra, ble sjefen sint. Eller: Jeg vil ikke såre kollegaen min. Eller: Noen andre tar det sikkert. Alt dette er eksempler på ytringsklima.
Han viste til forskning som peker på at 75 prosent av tverrfaglige team sliter med samhandling, nettopp fordi de ikke har et trygt klima for å ytre seg.
Fem brikker i puslespillet
Abild bygget foredraget sitt rundt fem nøkkelområder som må være på plass for å styrke ytringsklimaet (nøkkelområdene er laget av Øyvind Kvalnes):
1. Psykologisk trygghet
– Poenget er at det skal være trygt å være uenig. Ikke bare kos og hygge. Hvis vi tror psykologisk trygghet handler om å være snille og ha god stemning, tar vi feil. Det handler om å tørre å si fra.
2. Plussknapper
Han oppfordret deltakerne til å «trykke på hverandres plussknapper»:
– I en atmosfære av vennlighet tåler vi mer uenighet (sitat av Arne Næss). Små ting, som å si ‘hyggelig å se deg igjen’, kan gjøre det lettere å tørre å være faglig uenig senere.
3. Aktiv ytringsfeil
Abild løftet frem betydningen av å tåle at folk sier noe feil:
– På et sykehus er det livsfarlig hvis ingen tør å si ifra. Men hvis vi slår hardt ned på folk som tar feil, blir stillheten enda farligere neste gang.
4. Vennlig friksjon
– Uenighet er ikke illojalitet, det er engasjement. Men vi må klare å ha friksjon på en vennlig måte. Ellers risikerer vi enten bare kos uten utvikling, eller en hard kultur som skremmer bort flinke folk.
5. Aktørklima
Abild illustrerte aktørklima med et forsøk som har vært gjennomført med aper og bananer. På grunn av det apene ble utsatt for når de forsøkte å spise bananer, var det etterhvert ingen som turde å spise dem. En etter en ble apene byttet ut, men "lærdommen" ble videreført til de nye apene. Til slutt var det ingen av de opprinnelige apene igjen, men de spiste fortsatt ikke bananser - selv om ingen visste hvorfor.
– Vi er resultatet av alle ‘apeburene’ vi har vært i. Poenget er: Ser du deg selv som en aktør som kan påvirke, eller som en passiv brikke? De beste arbeidsplassene er de der hundre mennesker går inn døra om morgenen og tenker: Jeg er en aktør.
En oppgave til salen
Som tidligere lærer ga Abild deltakerne en konkret utfordring:
– Ta fram mobilen og skriv én ting du skal gjøre denne uken som en aktør. Det kan være privat eller på jobb. Én ting der du tar ansvar og handler.
Derfor er ytringsklima avgjørende
Til slutt stilte han spørsmålet: Er dette egentlig relevant? Burde ikke voksne ansatte bare gjøre jobben sin?
– Hvis vi har mangfold uten ytringsklima, mister vi poenget med mangfoldet. Hvis vi har en ja-kultur, mister vi innovasjon. Min mening er at de arbeidsplassene som kommer til å lykkes fremover, er de som setter ytringsklima på dagsorden. Det skaper bedre kultur, mindre sykefravær og høyere engasjement.
