«Alle snakker om det – men få vet hva det er»
I Lederpodden møter organisasjonspsykolog Tor Åge Eikerapen en av Norges mest profilerte fagfolk på feltet. Fyhn har forsket på samarbeid og team i en årrekke, og opplever at interessen for psykologisk trygghet fortsatt er stor – men ofte uklar.
– Vi har blitt fortalt at dette burde vi jobbe med. Men så skraper vi litt i det, og da blir det krevende å faktisk jobbe med det.
Det var også en av grunnene til at han skrev bok: for å gi dybde, presisjon og praktiske grep – forankret i forskning, men skrevet for folk som skal få samarbeid til å fungere i hverdagen.
Norge burde vært «trygghetsvugge» – men er ikke det
På papiret ligger alt til rette: arbeidsmiljølov, flate strukturer, høy grad av tillit og relativ jobbsikkerhet. Likevel viser både erfaring og forskning at Norge ikke nødvendigvis er mer psykologisk trygt enn andre land.
Fyhn mener forklaringen kan ligge i et kulturelt trekk mange kjenner seg igjen i: ønsket om å passe inn.
– Vi er ganske konforme. Det virker som det stikker ekstra dypt hos oss. Vi har veldig lyst til å passe inn. Og da blir det fort: «Jeg må jo ikke ødelegge stemninga her nå.»
Harmoni kan være en styrke, men i team som skal prestere kan den samme harmonien bli en brems. Når folk lar være å utfordre, si imot eller stille «dumme» spørsmål, forsvinner læringen – og feilene blir dyrere.
Den farligste misforståelsen: at trygghet betyr fravær av uenighet
Et gjennomgående poeng i samtalen er at psykologisk trygghet ikke er det samme som at alt skal være hyggelig.
– Psykologisk trygghet er ikke harmoni. Det er rommet for reell meningsutveksling og ekthet.
Fyhn beskriver hvordan «koselighetsforståelsen» kan gjøre vondt verre: Når vi unngår å tråkke hverandre på tærne, blir terskelen høyere neste gang vi burde sagt fra.
– Hver gang jeg velger å ikke ta risikoen av å si min mening, gi tilbakemelding, eller erkjenne at jeg har gjort en feil, så blir terskelen større neste gang.
Resultatet kan bli møtene der folk er stille – og først etterpå kommer kommentarene i korridorene: «Jeg visste jo at dette ikke kom til å gå.»
Lederen som premissleverandør
Fyhn er tydelig på at ledere ikke er alene om å skape trygghet, men at de setter rammene som enten gjør det lettere eller vanskeligere.
Han peker særlig på to ting som går igjen hos ledere som lykkes:
- Relasjon og nærhet: å bruke tid på å bli kjent, bygge tillit og forstå mennesker, ikke bare roller.
- Tydelige rammer: forventningsavklaringer, forutsigbarhet og klare spilleregler.
– Når jeg vet hva som forventes av meg, er det lettere å kjenne meg trygg.
Trygghet er ikke bare «et teamfenomen»
Et av de viktigste skiftene i Fyhns egen forståelse er at trygghet ikke kan reduseres til en egenskap ved «teamet» som helhet. Den oppleves ulikt – også i samme ledergruppe.
– Det er nesten mer regelen enn unntaket at folk opplever det ulikt.
Det er ofte her ledere blir overrasket, særlig når målinger viser stor spredning: Noen føler seg trygge, mens andre holder igjen. Fyhn mener reaksjonen bør være nysgjerrighet, ikke irritasjon.
– Vis heller interesse for hvorfor det er sånn. Hva kan jeg gjøre? Er det noe jeg gjør som fremmer eller hemmer trygghet hos deg?
Og han advarer mot den belærende refleksen:
– Ingen liker å føle seg dumme. Med en gang vi møter hverandre med «hvor vanskelig er det?», så er vi ute og kjører.
Frykt er ikke fienden – den må møtes
Samtalen dreier også inn på et mer personlig spor: forholdet mellom trygghet og frykt. Fyhn mener frykt ofte fremstilles som motpolen til trygghet, men at den egentlig er en del av pakken.
– Frykten driver meg jo. Tanken på at det kan gå galt, må vi ta på alvor. Men skal jeg lære å bidra, må jeg tørre å møte det jeg synes er ubehagelig.
Poenget er ikke å bli «ufølsom», men å være i stand til å stå i risikoen ved å si noe, spørre, be om hjelp eller innrømme en feil – uten at det koster deg ansikt eller tilhørighet.
Verktøyene: teamkontrakt, relasjonsarbeid og «fuckups»
Fyhn deler flere konkrete grep fra boka, blant annet teamkontrakt-verktøyet StartSmart og relasjonsøvelser inspirert av Jan Spurkelands «fem F-er» – som handler om å komme under huden på hverandre og bygge reell kontakt.
Men han legger til en ekstra variant som ofte mangler i profesjonelle miljøer:
– Hvis jeg bare viser glansbildet mitt, blir vi ikke så trygge på hverandre. Jeg har lyst til å legge til en sjette F: «fuckups» – eller mer politisk korrekt: fall.
Å dele feil, usikkerhet og det som ikke gikk som plan, kan være det som faktisk senker skuldrene i rommet – fordi det gjør ekthet mulig.
Et annet nøkkelpunkt er tilbakemeldingspraksis: Trygghet bygges når team ikke viker unna for vanskelige samtaler, men lærer å gi tydelige tilbakemeldinger uten å bli utrygge på hverandre.
«Det viktigste verktøyet er oss selv»
Midt i alle metodene kommer Fyhns kanskje mest irriterende, men mest sentrale budskap: Ingen øvelse i verden fungerer hvis vi ikke tar ansvar for hvordan vi virker på andre.
– Det finnes ikke ett verktøy som overgår alle andre. Det er oss selv.
Derfor handler psykologisk trygghet også om individnivå: selvfølelse, indre dialog, erfaringer fra oppvekst, og hva man tolker som «farlig» i møte med uenighet. Noen kommer fra kjøkkenbord der diskusjon var normalt. Andre har lært at stillhet betyr konflikt. Det påvirker hvor lett det er å være åpen.
En oppfordring til neste møte
Mot slutten av episoden blir Fyhn konkret: Hvis du gruer deg til et møte, stopp opp og kjenn etter hva du egentlig frykter. Og vurder om du kan ta en liten, trygg risiko.
– Jeg er litt redd for dette møtet. Hva er det egentlig? Hvordan kan du møte den frykten? Ta den sjansen – på en måte som også ivaretar deg selv.
Psykologisk trygghet, slik Fyhn beskriver det, er ikke en varm, permanent tilstand. Det er et arbeid. Et valg. Og ofte en ubehagelig praksis.
Nettopp derfor er det ikke «koselig». Men det kan gjøre team bedre, beslutninger klokere – og arbeidslivet litt mer ærlig.
- Relatert artikkel: Et dynamisk perspektiv på psykologisk trygghet i team (disputas 05.06.23)
