Når sjefen ansetter seg selv (igjen og igjen)
Mange ledere tror kanskje de er åpne og fordomsfrie – faktisk mener 95% av oss at vi er svært selvbevisste – mens sannheten er at bare 10–15% av oss egentlig er det (bi.no).
Det er menneskelig å foretrekke dem som ligner oss selv (prinsippet “like barn leker best”). Undersøkelser viser at folk oftere er positive til mennesker som likner dem selv, og jo mer vi ligner hverandre, jo mer kontakt søker vi (bi.no).
Ubevisste fordommer gjør at en rekrutterende leder kanskje føler seg mest komfortabel med en kandidat som minner om seg selv – samme bakgrunn, samme humor, kanskje til og med samme favorittfotballag. Resultatet? En arbeidsplass som ser ut som et gjenspeil av sjefen i ulike versjoner.
Problemet med denne “kloning via ansettelse” er at man får et temmelig ensartet arbeidsmiljø. Det kan føles trygt, ja – ingen interne kulturkræsj ved lunsjbordet og alle ler av de samme referansene. Men det betyr også høy risiko for gruppetenkning.
Når alle møter verden med nokså lik erfaring og perspektiv, kan man ende opp i et ekkokammer der nye idéer møter et unisont nikk (eller kollektiv skuldertrekk) fremfor kritiske spørsmål. En slik homogen gjeng kan fort undervurdere utfordringer som andre grupper i samfunnet ser komme på mils avstand.
For dagens norske ledere, som stadig oftere skal lede ansatte med helt annen bakgrunn enn dem selv (bi.no), holder det ikke lenger å rekruttere kloner. Vi må tørre å ta inn folk som utfordrer oss – de som ikke nødvendigvis går de samme fjellturene, hører på den samme 80-tallsmusikken eller har samme utdanning som oss.
Det kan selvsagt oppstå litt gnissing og misforståelser når ulike kulturer og typer møtes ved kaffemaskinen (humor kan for eksempel slå veldig forskjellig ut). Men gevinsten ved å utvide komfortsonen er langt større enn ulempene – som vi skal se.
Annonse:
Mangfold lønner seg – helt konkret
Å satse på mangfold er ikke bare et fluffy ideal for festtaler; det kommer stadig flere håndfaste bevis på at det lønner seg i kroner og øre.
En britisk studie fra konsulentselskapet McKinsey viste allerede i 2015 at for hver 10% økning i mangfold og likestilling i ledelsen økte driftsresultatet med 3,5% (rambollxact.no).
Tilsvarende har man funnet at virksomheter med høyt kjønnsmangfold blant ledere presterer opptil 25% bedre enn organisasjoner med lavt mangfold (rambollxact.no).
Tallene indikerer at det å slippe til ulike hoder i toppmøtene faktisk gir bedre beslutninger og resultater.
Det finnes en rekke områder der en mangfoldig arbeidsstyrke gir målbare fordeler. Forskning har avdekket at mangfoldige og inkluderende arbeidsplasser oppnår blant annet:
-
Høyere økonomisk vekst og lønnsomhet.
-
Større innovasjonsvilje – flere nye ideer og kreativ problemløsning.
-
Bedre rekruttering – evne til å tiltrekke et bredere talentpool av dyktige folk.
-
Lavere turnover – hele 5,4 ganger høyere sannsynlighet for at ansatte blir værende i jobben (lojalitet) (xpander.no).
Med andre ord, mangfold er god forretning. Det er morsomt nok mangfoldige årsaker til dette. Ulike mennesker har ulike nettverk, kompetanser og innsikter som kan åpne nye markedsmuligheter. Et team bestående av kun "A4-Kar’er" kan fort gå glipp av nisjer en mer variert gjeng vil få øye på. En bedrift som speiler befolkningens mangfold, står dessuten sterkere i møte med en mangfoldig kundemasse – man forstår rett og slett kundene bedre.
En rapport oppsummerte det ganske treffende: En uensartet gruppe mennesker med forskjellige oppfatninger, erfaringer og bakgrunner er mer tilbøyelig til å ta gode beslutninger og drive innovasjon enn en homogen gruppe mennesker (rambollxact.no).
Hvorfor? Fordi når vi ikke alle tenker likt, så tenker vi sammen ut bedre løsninger. Litt konstruktiv uenighet kan være gull verdt når komplekse problemer skal løses.
For den som fortsatt ikke er overbevist: Mangfold handler ikke om “snillisme” eller omdømme alene – det handler om sunn drift. Som en norsk leder sa det: det å rekruttere folk fra grupper som vanligvis blir oversett, bidrar til å synliggjøre talenter som ellers ville forblitt skjult. Mangfold kan ses på som å “oppdage” ressurser konkurrentene dine kanskje ignorerer.
Mer kreativitet, mindre gruppetenkning
Monokultur i en bedrift kan sammenliknes med monokultur i landbruket: det kan virke effektivt på kort sikt når alle planter står på geledd, men én liten parasitt kan slå ut hele åkeren. Et mer biologisk mangfold gir robusthet.
Slik er det også på arbeidsplassen – mangfold gir bedre motstand mot ensporet tenkning. Har du et team der halvparten tør se ting fra en annen vinkel, er sjansen større for at noen fanger opp feilene før lansering, eller kommer med den idéen som gjør produktet litt bedre enn konkurrentens.
Kreativitet trives i spenningsfeltet mellom ulike perspektiver. Tenk deg et improvisasjonsband der alle musikerne spiller nøyaktig samme tone – det blir lite jazz av slikt. I arbeidslivet er det når forskjellige “noter” kombineres at innovasjonen oppstår. Mangfold i bakgrunn, kompetanse og kultur fungerer som gjødsel for innovasjonsevnen. Det hindrer også gruppepress og “ja-sirklene” som homogene grupper kan falle for.
Selvsagt krever det god ledelse å utnytte dette kreativitetspotensialet. Å slenge folk med vidt forskjellig bakgrunn inn i et rom garanterer ikke magi av seg selv. Kulturbygging som verdsetter uenighet og nye ideer er nøkkelen. Men har man en slik kultur, vil et mangfoldig team ofte utklasse en "liktenkende" gjeng i problemløsing.
En morsom observasjon er at jo mer ulikt teamet ditt er sammensatt, desto færre blinde flekker har dere samlet sett. En person kan se det en annen overser. Summen av erfaringer blir større enn delene hver for seg.
Og tro det eller ei: å jobbe i et mangfoldig miljø kan faktisk være ganske morsomt også. Man lærer nye ting av sine kollegaer – enten det er en ny oppskrift i lunsjen eller et nytt perspektiv på nyhetssaker. Mangfold kan gi mer levende diskusjoner i kantina. (Men du må tåle at ikke alle ler av onkel-vitsene dine lenger – humor må gjerne justeres litt når publikumet er mer variert!) Alt i alt: større forskjeller kan gi sterkere samhold hvis man håndterer det riktig, fordi folk føler seg verdsatt for akkurat den de er.
Talenter vil ha mangfold
Hvis ikke det indre i bedriften overbeviser deg, la oss se utad: Hva vil arbeidstakerne ha? Det viser seg at mangfold ikke bare er et ønske fra HR-avdelingen, men også fra arbeidstakerne selv – spesielt de yngre generasjonene.
Randstads globale Workmonitor-undersøkelse for 2024 avdekket at 39% av arbeidstakerne ikke ville takket ja til en jobb hos en arbeidsgiver som ikke har en tydelig satsing på mangfold og inkludering (randstad.no).
Med andre ord, hvis din bedrift fremstår som en homogen “gutteklubb” uten mangfoldsprofil, kan dere allerede der miste nesten fire av ti potensielle flinke folk.
I rekrutteringsøyeblikket er mangfold også et konkurransefortrinn. Forskning fra Glassdoor har vist at så mange som 76% av jobbsøkere anser mangfold som en viktig faktor når de vurderer jobbtilbud (randstad.no). Tenk litt på det tallet: Over tre av fire kandidater bryr seg om at arbeidsplassen de går til er inkluderende og mangfoldig.
Signalet til ledere er klart – de beste hodene der ute velger arbeidsgivere som tar mangfold på alvor. Skal du kapre talentene, bør du altså kunne vise til mer enn bare fine ord; de må se at dere faktisk har ansatte av ulike kjønn, aldersgrupper, bakgrunner – og at alle blir behandlet med respekt.
Mangfold kan rett og slett bli et varemerke som tiltrekker talenter. I Norge har vi sett at flere store selskaper nå skryter av mangfoldet sitt i stillingsannonser og årsrapporter, ikke bare av idealistiske grunner, men fordi det gjør dem mer attraktive.
De som søker jobb, vil kunne være seg selv på arbeidsplassen. For eksempel: en skeiv kandidat vil jo helst slippe å lure på om det henger igjen gamle fordommer i kroken ved kaffemaskinen.
En flerkulturell jobbsøker vil gjerne vite at vedkommendes bakgrunn verdsettes, ikke tolereres med et anstrengt smil.
Kultur for likeverd og respekt internt lekker ut og gir bedriften et godt rykte eksternt – og motsatt, manglende inkludering gir fort dårlig rykte på LinkedIn.
Kort sagt: Hvis du vil vinne kampen om de kloke hodene, kan du ikke satse på en monokrom profil.
Fremtidens stjerner vil danse i regnbuens farger, ikke marsjere i takt i grå dress.
Mangfold + inkludering = sant
Det holder imidlertid ikke å bare ansette mangfold – man må også skape et miljø der mangfoldet faktisk får blomstre. Det er forskjell på å bli invitert på festen og å bli bedt opp til dans, som det så treffende er sagt. Den amerikanske juristen og forfatteren Vernā Myers oppsummerer det slik: «Mangfold er å bli invitert til festen, inkludering er å bli bedt om å danse.» (talogy.com)
Med andre ord: det hjelper lite å rekruttere folk med ulik bakgrunn hvis de nye stemmene ikke får slippe til når det gjelder. Inkludering betyr at alle føler seg trygge, verdsatt og får mulighet til å bidra fullt ut – ikke at de blir bedt om å “passe inn” ved å tone ned sin egenart.
Et inkluderende klima på jobben er faktisk limet som får mangfold til å levere varene. Hvis ansatte føler at de må skjule store deler av hvem de er for å passe inn, sitter man igjen med svært lite reel mangfoldseffekt – og i verste fall mister man dem. Forskning fra Great Place To Work viser at når ansatte velger å skjule sin identitet (f.eks. seksuell legning eller funksjonsnedsettelse) på jobb, så skader det følelsen av tilhørighet og senker både selvfølelsen og engasjementet hos de ansatte (greatplacetowork.no).
Det sier seg selv at lavt engasjement ikke er oppskriften på gode resultater. Det er også målt en klar sammenheng mellom det at folk ikke føler seg trygge nok til å være åpne, og lavere nivåer av tillit, samarbeid og innovasjon i bedriften (greatplacetowork.no) (greatplacetowork.no). Så neste gang noen tenker at “jaja, vi ansatte henne for mangfoldets skyld, så får hun tilpasse seg oss” – da bør alarmen gå. Inkludering handler nettopp om gjensidig tilpasning: at også majoriteten lærer og endrer seg i møte med nye kollegaer.
Praktisk betyr dette at ledere må jobbe bevisst med kultur: Sett standarden for nulltoleranse mot ekskluderende kommentarer, også når de er “ment som humor”. Feire forskjellige høytider på kontoret, ikke bare julebord og sommerfest, men kanskje Eid eller kinesisk nyttår om ansatte ønsker det.
Små signaler om at ulike identiteter er velkomne kan ha stor effekt. Og en inkluderende leder tør også ta tak i ubevisste skjevheter – for eksempel sørge for at alle blir hørt i møtet, ikke bare de som roper høyest eller har mest “typisk norsk” væremåte.
Mangfoldskompetanse – nøkkelen til fremtidens ledelse
Det å lede mangfold krever litt mer av deg som sjef enn i gamle dager da “alle var like”. Men i bytte gir det deg utrolig mye tilbake – i form av nye muligheter, lojale ansatte og et arbeidsmiljø som bobler av kreativitet.
For å lykkes må ledere utvikle mangfoldskompetanse. I korte trekk betyr mangfoldskompetanse at man har kunnskap om ulikheter og evne til å sette seg inn i hvordan andre har det, eller hvorfor de er som de er (ndla.no).
Det handler om å bli bevisst egne holdninger og stereotype oppfatninger, slik at man ikke lar fordommene (bevisste eller ubevisste) styre beslutningene.
Som et klokt gammelt ordtak (kanskje Aristoteles, kanskje moren din) sier: “Å kjenne deg selv er begynnelsen til all visdom.”
Først når du er klar over dine egne fordommer kan du aktivt motvirke dem – enten det gjelder hvem du ansetter eller hvordan du lytter til folk som ikke er enig med deg.
Mangfoldskompetanse innebærer også å se verdien i uenighet og ulike perspektiver. En leder med slik kompetanse våger å ansette noen helt forskjellig fra seg selv nettopp fordi hen vet at det er i spenningsfeltet mellom ulikheter at magien skjer.
Det kan kreve litt selvinnsikt (og kanskje et par runder med Test og bevisstgjøring (bi.no) (bi.no), men gevinsten er at du unngår å diskriminere ubevisst – og i stedet rekrutterer den best egnede, uansett bakgrunn. Som en bonus får du et team som kan utfylle dine svake sider og gjøre deg til en bedre leder.
Til syvende og sist handler dette om å utnytte hele talentmassen som finnes der ute. Norge i 2025 er mangfoldig. Dine kunder er mangfoldige.
Ideene som skal til for å lykkes fremover, kommer til å springe ut fra samarbeid på tvers av ulikheter. Da trenger vi ledere som evner å sette sammen lag av ulikt kaliber – og spille dem gode sammen. En fotballtrener som bare søker kopier av seg selv på banen, ville vi le av; hun trenger jo både keeper, forsvar og spiss, ikke elleve stykker med like egenskaper. Det samme gjelder på arbeidsplassen: Sammensetning er alt.
Så, kjære leder: tør du slippe til en som ikke speiler deg selv? Tør du ansette en som utfordrer dine ideer, som spør de “dumme” spørsmålene, eller som ikke aksepterer på de samme gamle rutinene uten videre?
Det kan føles uvant – kanskje må du justere lederstilen litt – men belønningen kan bli både et bedre arbeidsmiljø og bedre resultater.
Mangfold i arbeidslivet er ikke lenger bare en idealistisk visjon, det er en konkurransefordel og en nødvendighet. Og hvem vet – du får sikkert noen nye retter på julebordet og, om ikke annet, litt mer farger i hverdagen.
10 råd til ledere for å lykkes med mangfold
|
Kilder:
-
Rambøll Management Consulting (2024). Mangfold og inkludering: Hvorfor kartlegge mangfold? rambollxact.no rambollxact.no (siterer funn fra McKinsey 2015 og 2019 samt Quartz 2021).
-
Abrahamsen, E., Finne, C.K. & Lindflaten, C. (2023). “Ledelse av mangfold krever stor selvinnsikt.” BI Kronikk bi.no bi.no bi.no.
-
Xpandér AS (u.å.). “Inkludering er nøkkelen til suksess.” xpander.no (oppsummerer fordeler ved mangfoldig arbeidsplass).
-
Randstad Workmonitor-rapporten (2024). Referert i “Hvordan øke mangfold og inkludering på arbeidsplassen” randstad.no randstad.no (statistikk om jobbpreferanser).
-
Great Place To Work (2024). “Inkludering: Holder din organisasjonskultur ansatte tilbake?” greatplacetowork.no greatplacetowork.no (om konsekvenser av manglende inkludering).
-
NDLA – E. S. Zakariassen (2022). “Mangfoldskompetanse.” ndla.no (definisjon av mangfoldskompetanse).
-
Talogy (u.å.). “Mangfold og inkludering” talogy.com – sitat av Vernā Myers.
