Da Lisa Wade begynte å legge merke til venner og bekjente i 50-årene som slet med å få ny jobb, ble hun nysgjerrig. Mange hadde solide CV-er og lang erfaring, men opplevde likevel at mulighetene ble færre.
Samtidig hørte hun mennesker helt ned i slutten av 40-årene omtale stillingen de hadde som den siste jobben de kom til å ha.
– Jeg skjønte ikke hvorfor det var sånn. Mange hadde hatt gode jobber før og helt greie CV-er. Samtidig merket jeg en lavere selvtillit som bredte seg blant eldre arbeidstakere. Jeg måtte prøve å finne ut hva som skjer, sier Wade.
Resultatet av flere års arbeid er boka De eldre har aldri vært yngre, der hun undersøker hvorfor så mange forsvinner ut av arbeidslivet tidligere enn både de selv og samfunnet kan være tjent med.
Artikkelen fortsetter etter annonsen:
Har mange gode år igjen
Utgangspunktet er et paradoks: Vi lever lenger og har bedre helse enn tidligere generasjoner, samtidig som svært mange slutter å arbeide rundt midten av 60-årene.
Wade viser til at personer som går ut av arbeidslivet rundt 65–66 år, i gjennomsnitt kan ha rundt 20 år igjen å leve.
– De fleste av disse årene er ganske gode år. Vi har bedre helse enn vi noen gang har hatt, og vi har mye å bidra med, sier hun.
For Wade handler diskusjonen derfor om mer enn pensjon og samfunnsøkonomi. Arbeidsplassen er også en viktig sosial arena og en kilde til mening, identitet og tilhørighet.
– Når du går ut av arbeidslivet, havner du veldig fort utenfor mye. Mange kunne og ville ha bidratt mer dersom de fikk muligheten.
Hun understreker samtidig at betalt arbeid ikke er den eneste måten mennesker kan bidra til samfunnet på.
Artikkelen fortsetter etter annonsen:
Store verdier står på spill
På samfunnsnivå handler spørsmålet både om arbeidskraft og skatteinntekter. Wade viser til beregninger om at dersom alle står ett år lenger i arbeid, kan den samfunnsøkonomiske gevinsten være på flere titalls milliarder kroner.
I tillegg kommer behovet for arbeidskraft i et samfunn der mange bransjer allerede mangler folk.
– Hvis vi skal bevare det samfunnet vi er glad i og setter pris på, må vi ha folk i arbeid. Vi må bruke de menneskene vi har, og der er seniorene en viktig ressurs.
Da Wade startet arbeidet, trodde hun først og fremst at problemet handlet om fordommer blant ledere. Etter hvert ble bildet mer sammensatt.
– Jeg må innrømme at jeg hadde litt fordommer til å begynne med. Jeg trodde dette handlet om ledernes fordommer. Men det er betydelig mer komplekst enn som så.
De eldre har aldri vært yngre
Noe av det som overrasket henne mest, var hvor mye helsen til eldre faktisk har forbedret seg over tid.
Bedre medisinsk behandling, mindre røyking og bedre levekår gjør at dagens seniorer på mange områder har helt andre forutsetninger enn tidligere generasjoner.
– Vi er dramatisk mye bedre rustet enn seniorene var for 50 år siden. Når du kombinerer det med at vi likevel slutter å arbeide relativt tidlig, blir det egentlig ganske oppsiktsvekkende.
Samtidig er det store forskjeller mellom yrkesgrupper. En sykepleier med en fysisk og psykisk krevende arbeidshverdag har andre forutsetninger enn en universitetsprofessor som i større grad kan styre tiden og innholdet i jobben selv.
Men fysisk belastning forklarer ikke alt.
Wade peker blant annet på betydningen av fellesskap, mening og muligheten til å påvirke sin egen arbeidshverdag.
– Vi vet at autonomi blir veldig viktig jo eldre du blir. Det er en av faktorene som kan bidra til at seniorer ønsker å bli lenger i jobb.
Artikkelen fortsetter etter annonsen:
En kultur for å gå av
En av forklaringene på tidlig avgang er ifølge Wade ganske enkel: Mange slutter fordi de har muligheten til det.
Ordninger for tidligpensjonering har over tid bidratt til å skape en kultur der det å gå av tidlig oppfattes som både normalt og forventet.
– AFP skapte en kultur hvor det å gå ut av arbeidslivet tidlig ble helt vanlig. Selv om ordningene har endret seg, lever mye av holdningen fortsatt videre.
Wade mener også at norsk seniorpolitikk i for stor grad har tatt utgangspunkt i at eldre arbeidstakere først og fremst trenger avlastning.
Ekstra fridager kan være positivt, men hun mener oppmerksomheten i større grad burde rettes mot kompetanseutvikling, karrieremuligheter og alternative måter å avslutte arbeidslivet på.
– Seniorer er blitt behandlet litt som skjøre blomster. Det er gjort for lite med kompetanseutvikling og med hvordan en god senkarriere faktisk kan se ut.
Hun peker også på den lave mobiliteten blant arbeidstakere over 50 år som en utfordring. Når det blir vanskeligere å bytte jobb, kan en arbeidstaker begynne å betrakte stillingen han eller hun allerede har som den siste – selv om det fortsatt er mange år igjen av arbeidslivet.
De små signalene fra lederen
Selv om lederes fordommer ikke forklarer alt, spiller ledelse fortsatt en viktig rolle.
Wade viser til betydningen av den psykologiske kontrakten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver: summen av små signaler som forteller medarbeideren om vedkommende fortsatt er ønsket og satset på.
Et tilsynelatende uskyldig spørsmål kan få stor betydning.
– Hvis lederen gjentatte ganger spør når du har tenkt å gå av, kan det oppleves som et ganske tydelig hint.
Det samme gjelder hvem som får kurs, utviklingsmuligheter og attraktive prosjekter.
– Hvem blir trukket fram? Hvem får de morsomste oppgavene? Det er mange små og subtile ting som påvirker opplevelsen av om det fortsatt er bruk for deg.
Også kollegaenes valg spiller inn. Når menneskene man begynte sammen med gradvis går av med pensjon, kan forventningen om at man selv bør gjøre det samme bli sterkere.
Artikkelen fortsetter etter annonsen:
Alder glemmes i mangfoldsarbeidet
Wade mener alderisme fortsatt får langt mindre oppmerksomhet enn andre former for diskriminering.
Arbeidslivet har de siste årene arbeidet mer systematisk med mangfold og inkludering, men alder blir ifølge Wade ofte stående utenfor.
– Vi har tatt andre deler av mangfold på alvor, og det har vært viktig. Men det gjøres utrolig lite for å inkludere alder som en del av mangfoldsarbeidet.
Konsekvensen kan være at forestillinger om hva eldre arbeidstakere kan og bør gjøre, får leve videre uten særlig motstand.
Wade mener synlige rollemodeller kan bidra til å endre bildet. Når mennesker langt opp i 70-, 80- og 90-årene fortsatt er aktive og relevante i arbeids- og samfunnsliv, utfordrer det forestillingen om en bestemt alder der man automatisk bør trekke seg tilbake.
Pass på selvalderismen
Ansvaret ligger heller ikke bare hos arbeidsgiverne. Wade mener eldre arbeidstakere selv kan bidra til å forsterke negative forestillinger om alder.
Selvironiske kommentarer om å være for gammel til å forstå teknologi eller lære noe nytt kan virke uskyldige. Over tid kan de likevel påvirke både hvordan andre ser på seniorer, og hvordan seniorene ser på seg selv.
– Seniorer bruker ofte selvironi for å ufarliggjøre det at de kanskje er dårligere på teknologi eller bruker lengre tid på enkelte ting. Men det kan bli en form for selvalderisme.
Den kan få praktiske konsekvenser. Man takker nei til utfordringer, slutter å delta sosialt eller lar være å melde seg på nye prosjekter fordi man antar at alderen har gjort en mindre relevant.
– Vi må ikke miste troen på oss selv. Det å bli eldre er ikke en nedadgående kurve.
Wade peker på at mange egenskaper også utvikler seg positivt med alderen. Erfaring kan gi større robusthet, bedre vurderingsevne og høy emosjonell kompetanse. Språklige ferdigheter kan også holde seg sterke langt opp i årene.
– Vi blir faktisk bedre på mange ting. Mange seniorer er mer robuste, og vi kan fortsatt lære nye ting. Noe tar kanskje litt lengre tid, men det går helt fint.
Bytt ut seniorsamtalen med karrieresamtalen
For ledere er et viktig grep å slutte å behandle medarbeidere som en ensartet gruppe basert på alder.
Wade foretrekker å snakke om livsfaseledelse fremfor seniorpolitikk.
– Vi må se mennesker individuelt og i den livsfasen de befinner seg i, i stedet for å sette dem i en bestemt boks fordi de har nådd en bestemt alder.
I stedet for å spørre en 60-åring når vedkommende planlegger å slutte, bør lederen rette blikket fremover.
– Spør heller: Hva tenker du om de neste fem årene av arbeidslivet ditt? Hva ønsker du deg? Hva vil du utvikle deg på?
Hun mener slike samtaler bør starte lenge før medarbeideren nærmer seg pensjonsalder. Kompetanse må utvikles gjennom hele arbeidslivet, og både arbeidsgiver og arbeidstaker har ansvar for å holde den relevant.
En form for jevnlig karrieresjekk kan være nyttig, mener Wade. Poenget er å få mennesker til å tenke langsiktig om egen utvikling også i perioder der familie og hverdag gjør at karriereplanlegging lett havner nederst på listen.
Må både kunne, ville og få lov
Skal flere stå lenger i arbeid, finnes det ingen enkeltløsning.
Wade oppsummerer det med fire forutsetninger: Seniorene må ha kompetansen som kreves, være fysisk og psykisk i stand til å arbeide, ønske å fortsette – og faktisk få muligheten.
Det siste er ikke minst et lederansvar.
For arbeidslivet har mye å vinne på å slutte å betrakte høy alder som begynnelsen på slutten av karrieren. I mange tilfeller kan det like gjerne være starten på en ny fase.
– Hvis jeg er heldig og holder meg frisk, er det utrolig mye jeg fortsatt kan gjøre. Jeg vet at jeg er en bedre rådgiver, fasilitator og forfatter i dag enn jeg var for 20 år siden. Og jeg satser på å være enda bedre om ti år.
10 råd til ledere som vil beholde seniorene lenger
- Ikke anta at senioren vil slutte
Unngå spørsmål som – Når har du tenkt å gå av? Snakk heller om hva medarbeideren ønsker å få til de neste årene. - Snakk om videre karriere, ikke bare pensjon
Spør om ambisjoner, utvikling og nye oppgaver – også når medarbeideren har passert 50 eller 60. - Fortsett å investere i kompetanse
Seniorer trenger kurs, læring og faglig utvikling på lik linje med yngre medarbeidere. - Gi seniorer attraktive oppgaver
Pass på at spennende prosjekter, ansvar og utviklingsmuligheter ikke automatisk går til de yngste. - Gi mer autonomi
Muligheten til å påvirke egen arbeidshverdag kan være særlig viktig for å få erfarne medarbeidere til å bli lenger. - Tilpass jobben til livsfasen
Fleksibilitet, redusert fysisk belastning eller andre oppgaver kan gjøre det mulig å stå lenger i arbeid. - Se individet – ikke alderen
To 65-åringer kan ha helt forskjellige ønsker, helse, kompetanse og kapasitet. Unngå standardiserte antakelser om hva seniorer trenger. - Vær bevisst på små signaler
Hvem får kurs, synlighet, ansvar og oppmerksomhet? Slike valg forteller medarbeiderne om virksomheten fortsatt satser på dem. - Ta alderisme på alvor
Inkluder alder i arbeidet med mangfold og inkludering, og utfordre både negative stereotypier og selvironi som fremstiller eldre som mindre kompetente. - Gjør det tydelig at erfaring er ønsket
Mange fortsetter å jobbe når de opplever at kompetansen deres trengs. Vis konkret at seniorenes erfaring, relasjoner og kunnskap har verdi for virksomheten.
