Et felt med mye kunnskap – og et tydelig hull
Terjesen har laget det han kaller den mest omfattende kunnskapsoppsummeringen om aldersbevisst ledelse i Norge. Han understreker at det finnes mye solid seniorforskning i Norge og Norden, men at langt færre studier har brukt ledelsesteori til å svare på det mange ledere lurer på:
Hvordan får du folk med mer erfaring enn deg til å bli – og trives?
Han beskriver forskningsfeltet som «et magert felt i en tettvokst skog». Det er dokumentert mye om status i arbeidslivet, men mindre om hva ledere konkret bør gjøre for å beholde de eldste arbeidstakerne – når presset på arbeidskraft bare vil øke framover.
Aldersisme: Snarveien som koster dyrt
En av de største fallgruvene er alderisme – stereotypier om eldre arbeidstakere som gjør at de blir sortert ut, undervurdert eller «ryddet bort» i omstillinger. Terjesen reagerer særlig på praksisen der virksomheter velger å nedbemanne alle over en viss alder, for eksempel 62.
Han bruker et bilde mange husker:
– Lytt til den gamle soldaten, for det er en grunn til at den soldaten er i live.
Poenget er at erfaring ikke bare handler om fart. I komplekse organisasjoner er det ofte de mest erfarne som kjenner systemene, historikken og de usynlige nettverkene – og som vet hva som faktisk fungerer i praksis.
Når ingen tør å si «alder»
Paradoksalt nok kan gode intensjoner gi dårlig effekt. Terjesen forteller om ledere som er så redde for å diskriminere at de unngår temaet alder helt.
– Hvis ingen snakker om det, blir det som «Voldemort». Ingen sier ordet.
Konsekvensen kan bli at eldre ansatte sitter igjen med tvil: Hører jeg hjemme her? Er jeg ønsket? Og når tvilen får feste, kan den slå ut i distansering, lavere motivasjon og tidligere avgang – selv når arbeidskraften trengs.
Terjesen mener løsningen starter med åpenhet og normalisering:
– Alle vil bli eldre, men ingen vil bli gamle.
Tillit og trygghet: Fundamentet som får folk til å bli
I kunnskapsoppsummeringen peker Terjesen på tillit som en nøkkel. Ikke som et varmt og ullent ideal, men som et premiss for fleksibilitet og for at eldre arbeidstakere skal orke å stå i jobben.
Han siterer en formulering han ofte bruker:
– Tillit er som en gave som ennå ikke er gitt.
For ledere handler det om å vise at de har tro på at erfarne medarbeidere har kontroll, at kunnskapen deres har verdi, og at det er rom for å være ærlig om endringer i kapasitet og behov.
I et trygt arbeidsmiljø kan en senior si: Dette går tregere nå. Her trenger jeg kurs. Jeg vil sparre med en yngre kollega. Kan vi justere oppgaver så jeg får brukt styrkene mine mer?
Uten trygghet og tillit ryker mye – og særlig for dem som er nærmere pensjon og ikke «gidder» å vente ut en dårlig leder.
«Jobbpynting»: Små grep som gir stor motivasjon
Et av de mer konkrete begrepene som dukker opp, er jobbpynting – den norske oversettelsen av job crafting. Terjesen beskriver det som prosessen der ansatte skaper små ansvarsområder og gjør jobben mer meningsfull ved å ta eierskap til oppgaver som kanskje ikke sto i stillingsbeskrivelsen.
Det kan være «Mona som alltid tar den saken» eller «Jonathan som er superbrukeren ingen formelt har utpekt».
Budskapet til ledere er tydelig: Ikke undervurder dette. Når nye ledere kommer inn og vil presse hele organisasjonen inn i et Excel-ark, er det lett å fjerne nettopp de usynlige rollene som driver motivasjon og mestring – særlig hos erfarne ansatte. Samtidig må ledere følge med, fordi jobbpynting også kan bikke over i konflikter og «småkonger» som stenger andre ute.
Omstillingens felle: «Planlagt karrieredød»
Når ny teknologi eller store endringer kommer, kan eldre ansatte bli møtt med en taus forventning om at de uansett skal fases ut. Terjesen trekker fram begrepet planlagt karrieredød, hentet fra et case der en virksomhet innførte ny teknologi og lot en erfaren ekspert gå av akkurat idet endringen kom.
Noen ganger kan det være et bevisst og frivillig valg. Men hvis planlagt karrieredød blir standardløsningen i omstilling, risikerer virksomheten å miste de klokeste hodene – og den kompetansen som er vanskeligst å erstatte: relasjoner, historie, omdømme og uformelle nettverk.
Terjesen mener HR og ledere må involvere erfarne medarbeidere tidligere:
Hva er kompetansen vi ikke må miste?
Hva vil være demotiverende i denne prosessen?
Hvordan kan vi legge om uten å skyve folk ut?
En annen vei: Ledelse på tvers av alder
Mot slutten løfter Terjesen en idé han selv jobber videre med: at god ledelse ikke primært handler om lederens identitet, men om å investere i medarbeidernes identitetsprosjekter – og finne fellesskap på tvers av alder.
Han forteller blant annet om samarbeidet med en kollega 35 år eldre, der felles interesser og arbeidsform skapte en uventet «match» – og mye driv i arbeidet.
Tanken er at hvis ledere klarer å bygge fellesskap som handler om mer enn livsfase og generasjonskategorier, kan arbeidsfellesskapet bli så meningsfylt at folk ønsker å bli lenger. Ikke fordi de «må», men fordi de vil.
Ressursen han vil at flere skal bruke
Terjesen peker også på at arbeidsgivere ikke trenger å finne opp alt selv. Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv har ressurser og kompetanse, og rapporten hans er tilgjengelig gratis:
– God seniorpolitikk begynner ikke når du er 62. Den begynner den første dagen du går inn i din første jobb.
