Det gode liv på jobb – hvordan skape et godt arbeidsmiljø, også under omstilling?

Bjørnar Brændeland er mangeårig konsernoverlege i Nordea, og skal holde foredrag på Servicekonferansen 2008.

- Bjørnar, Nordea gjør det mulig for kundene å nå sine mål ved å tilby et vidt spekter av produkter, tjenester og løsninger innenfor bank, kapitalforvaltning og forsikring – alt i følge egenomtalen på konsernets nettsted. Jeg skjønner at det har vært god bruk for dine tjenester de siste årene, men har dine erfaringer fra bankverdenens omskiftelige virkelighet noen overføringsverdi til kommune-Norge, til medarbeidere på servicekontor, til lavtlønnede offentlige tjenesteytere?

  - Det jeg snakker om ut fra erfaring og forskning gjelder alle type organisasjoner, også den lille som f.eks din familie som også er en organisasjon. Det er avgjørende for folks psykiske og fysiske helse at de føler seg behøvd, sett, forstått og respektert og at det som hender dem blir gjort begripelig, håndterbart og meningsfylt.

  - Omstilling og endring, utvikling, følge med tiden, være moderne, konkurransedyktig – dette er ord vi omgir oss med hele tiden. Positivt ladede ord, for de fleste, men det oppleves ofte negativt for de som står midt oppe i det. Og så kommer du med dine mantra, som involvering, åpen kommunikasjon, bli sett, bli ivaretatt. Når du fram med dette – ovenfor ledelsen og de ansatte? Blir de fornøyd – under omstillingen, og ikke minst etterpå?

  - Omstilling i seg selv trenger ikke være et onde, og det er en myte at ansatte motsetter seg omstillingsprosesser, selv om noen gjør det også.. Mange har i lang tid sett behovet for omstilling i forhold til et bruker- og kundemarked i forandring. Det er måten det gjøres på som blir avgjørende. Ikke minst tiden til dialog med de som er berørt slik at bakgrunn, mål, hensikt og konsekvenser blir gjort tydelig og forståelig. Voksne mennesker tåler mye når de forstår logikken med det hele og hensikten. Dette krever kommunikasjon og tid til det før prosessen er i gang og også under prosessen. De ansatt må få en eierfølelse til prosessen enten det har negative eller positive konsekvenser for den enkelte. Til syvende og sist handler det om respekt for mennesker, omsorg og ansvar.

  - I Nordea har de mellommenneskelige verdier alltid vært høyt verdsatt og vært en del av beslutningsrammene, fortsetter Brændeland.  - Organisasjoner handler om et samspill mellom levende enkelmennesker med sine sterke og svake sider, sin fremtidstro, sitt håp. Hver enkelt ansatt er unik, som et instrument det ikke finnes maken til. Det at de ansatte som vi må gi fra oss under nedbemanningsprosesser blir fulgt opp og ikke slippet taket i før de er i en meningsfull fremtid utenfor banken, har minimalisert den irrasjonelle skyldfølelse hos de som er tilbake og bidratt til å øke motivasjonen i hele konsernet. 

  - Ja, jeg har vært aktiv på barrikadene for de humanistiske verdier i Kredtikassen og Nordea, sier Brændeland med glød i stemmen. - Jeg har opplevd fighter, men har fått full støtte fra toppen og ned. Skulle jeg levd om igjen ville jeg ha valgt den samme organisasjonen og gjort de samme tingene.

  - Dette høres bra ut, men er det ikke bare et forsøk på å pynte på en brutal virkelighet – tror du fru Jensen og herr Larsen føler seg spesielt godt involvert og ivaretatt etter at de ble presset over i pensjonistenes rekker for to år siden?

  - I Nordea ønsker vi rett og slett å utnytte og beholde de eldres kompetanse, og har lagt opp programmer for å behold dem, blant annet ved å sikre dem full pensjon og redusert arbeidstid uten at dette påvirker lønnen negativt, samt tydeliggjøre konsernets holdninger om at de er behøvd og ønsket. Evne til å se sammenhenger og evnen til strategisk tenkning øker med årene, samtidig som vi vet at eldre lærer like som godt som yngre når det knyttes til motivasjon, deres erfaring og den konkrete nytte av ny læring.

  - Kan du tilslutt gi oss litt mer innsikt i hvordan du går fram i praksis? Kan dine metoder læres, eller er det egentlig slik at helst skulle vi hatt Bjærnar Brændeland på hvert eneste arbeidssted under omstilling?

  - Hva gjelder endringsprosesser handler det om begripelighet, håndterbarhet, fordøyingstid, læringsrom, respekt, omsorg og ansvar.
  På mitt innlegg under konferansen vil jeg at folk skal forstå at dette egentlig handler om selvføleligheter satt i system. Jeg er bare en bevisstgjører og påminner om disse sosiale fakta som alltid har vært der, bevist gjennom internasjonal forskning og som jeg har sett gjennom mange års erfaring. Akademia snakker bare for akademia, jeg skal formidle dette på folkelig norsk, og stille tilhørerne til ansvar som mennesker og medmennesker. Håper jeg lykkes!